Nếu bạn đã quen thuộc với Zappos, có lẽ bạn đã nghe nói về các giá trị cốt lõi của công ty. Họ dán trên tường và cam kết với ký ức của nhân viên, và cuối cùng, họ đặt kỳ vọng cho mọi nhân viên Zappos. Và cho đến nay, nó dường như đang làm việc.
Xác định một tập hợp các giá trị có thể giúp thống nhất nhóm của bạn, dù bạn đứng đầu một bộ phận hay toàn bộ công ty, nó có thể giúp bạn đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn, giữ cho nhóm của bạn đạt tiêu chuẩn cao hơn và hợp tác hiệu quả hơn với các mục tiêu cuối cùng của bạn.
Nhưng giá trị sẽ khác nhau đối với mỗi nhóm và công ty, tùy thuộc vào tính cách, khách hàng, mục tiêu và sứ mệnh của công ty. Vậy làm thế nào để bạn tìm ra các giá trị mà nhóm của bạn nên sống và làm việc theo?
Cách đây vài năm, tôi đã giúp công ty khởi nghiệp mà tôi làm việc để phát triển bộ giá trị đầu tiên của chúng tôi và trong vai trò hiện tại là người quản lý một nhóm trong một công ty lớn, tôi cũng thấy rằng quy trình tương tự cũng hoạt động ở quy mô nhỏ hơn. Dưới đây là các bước tôi đã làm theo và làm thế nào bạn có thể sử dụng chúng tại nơi làm việc của riêng bạn.
1. Xác định ai nên tham gia
Tùy thuộc vào quy mô của công ty hoặc nhóm của bạn, nhóm (hoặc người) chịu trách nhiệm tạo các giá trị của bạn có thể trông rất khác nhau. Trong vai trò khởi nghiệp của mình, tôi là một trong hai người quản lý toàn thời gian; phần còn lại của công ty được tạo thành từ các nhân viên bán thời gian. Vì vậy, người sáng lập đã quyết định rằng những người chơi chính trong việc phát triển các giá trị sẽ là chính tôi, tôi và người quản lý khác, sau đó, chúng tôi sẽ đưa ra các giá trị cốt lõi cho các thành viên còn lại trong đội.
Là một người quản lý trong một công ty lớn hơn, điều này có thể trông hơi khác một chút. Nếu bạn có một nhóm nhỏ, bạn có thể liên quan trực tiếp đến những nhân viên đó trong việc tạo ra các giá trị. Hoặc, có thể bạn có một người quản lý bộ phận khác mà bạn muốn hợp tác hoặc bạn muốn đầu vào từ sếp của bạn.
Nhưng trên hết, hãy đảm bảo tất cả những người ra quyết định mà bạn tham gia đều ở trên cùng một trang: Họ nên cam kết soạn thảo và thực hiện các giá trị này, sẵn sàng động não và thỏa hiệp, có thể tự chứng minh các đặc điểm đã xác định và đồng ý rằng các giá trị này sẽ là nền tảng cho đội ngũ tiến lên.
2. Động não về những gì quan trọng đối với bạn và nhóm của bạn
Đối với đội của tôi, bước tiếp theo là ngồi lại với nhau để động não. Nhưng chúng tôi không chỉ động não các giá trị làm sẵn từ lúc đi. Chúng tôi đã lên lịch cuộc họp trước vài ngày để mọi người có thể chuẩn bị ý tưởng. Khi tất cả chúng tôi ngồi chung một bàn, chúng tôi bắt đầu bằng cách đưa ra những ý tưởng về những gì quan trọng đối với từng cá nhân (ví dụ: có thể tin tưởng nhân viên của mình, đảm bảo nhóm của chúng tôi có môi trường làm việc vui vẻ và mong muốn mỗi nhân viên đại diện công ty tốt trong tương tác của khách hàng).
Sau đó, chúng tôi đã thêm ý tưởng cho những gì chúng tôi nghĩ sẽ làm cho nhóm và công ty thành công khi cả nhóm thích khuyến khích giao tiếp rõ ràng và liên tục và đảm bảo mỗi cá nhân cảm thấy mình có ý nghĩa trong tầm nhìn hình ảnh lớn của khởi nghiệp.
Để các ý tưởng của chúng tôi được tự do lưu chuyển đã giúp chúng tôi xác định các chủ đề và trau dồi những gì quan trọng nhất của trò chơi có ích trong bước tiếp theo:
3. Hợp nhất và xác định
Theo kinh nghiệm của tôi, bước này mất nhiều thời gian nhất và vì lý do chính đáng. Tại thời điểm này, chúng tôi đã lấy tất cả các ý tưởng mà chúng tôi đã động não (khoảng 30-40), kết hợp các ý tưởng tương tự, thu hẹp danh sách xuống còn 10 và xác định kỹ từng giá trị kết quả.
Ví dụ, chúng tôi thấy rằng một số ý tưởng của chúng tôi phải thực hiện với ý tưởng có một tâm lý sở hữu của người dùng. Đó là, chúng tôi muốn nhân viên của mình cảm thấy như họ có thể đưa ra quyết định tốt (vì họ tương tác với khách hàng mà không cần giám sát liên tục hàng ngày), hành động vì lợi ích cao nhất của công ty và các nhân viên khác (ví dụ, không gọi ra bệnh vào phút cuối) và thực sự cảm thấy như hành động của họ đã ảnh hưởng đến thành công của công ty.
Cuối cùng, chúng tôi đã kết hợp những suy nghĩ đó để tạo ra một giá trị duy nhất thúc đẩy tâm lý sở hữu. Sau đó, chúng tôi đã sử dụng các ý tưởng ban đầu để tạo ra một định nghĩa cho nó. Ví dụ, định nghĩa cụ thể này đọc như thế này:
Chúng tôi không chỉ là nhân viên mà chúng tôi thực sự đầu tư vào công ty. Ý tưởng của chúng tôi được lắng nghe; hơn nữa, chúng được xem xét nghiêm túc và thường được thực hiện trên toàn công ty. Bởi vì chúng tôi biết rằng chúng tôi là một phần quan trọng của công ty, chúng tôi luôn hành động với tâm trí tốt nhất của công ty. Chúng tôi tự tin đưa ra quyết định nhanh chóng trong công việc vì chúng tôi hoàn toàn phù hợp với sứ mệnh và mục đích của công ty. Là nhân viên, chúng tôi có quyền đưa ra quyết định vì lợi ích cao nhất của công ty và sức mạnh để cải thiện cách chúng tôi điều hành doanh nghiệp của mình.
4. Khung giá trị của bạn theo văn hóa nhóm của bạn
Lúc khởi nghiệp tôi làm việc, tất cả nhân viên của chúng tôi đều là sinh viên đại học làm việc bán thời gian và vì vậy, chúng tôi muốn đóng khung các giá trị của chúng tôi theo cách phù hợp và truyền cảm hứng; điều đó làm cho nhân viên của chúng tôi phấn khích về tầm nhìn mà chúng tôi có cho công ty thay vì nhàm chán bởi biệt ngữ của công ty. Vì vậy, sau khi chúng tôi có tất cả 10 ý tưởng cơ bản được xác định, chúng tôi đã đổi tên chúng theo cách thông minh và bắt mắt hơn.
Ví dụ: chúng tôi đã tạo ra một giá trị tập trung vào tính linh hoạt, khuyến khích nhóm sẵn sàng và có thể thích nghi với mọi tình huống. Thay vì chỉ đơn giản là sử dụng giá trị của tính linh hoạt, hay tính linh hoạt, chúng tôi đã tạo ra giá trị, chúng tôi tạo ra nó, cuộn cuộn với những cú đấm. Về lâu dài, tôi nghĩ rằng nó làm cho các giá trị trở nên ít đáng sợ hơn giúp nhóm dễ dàng hơn chấp nhận các giá trị như một phần của cuộc sống công việc hàng ngày của họ.
Tất nhiên, giá trị của bạn có thể hoạt động tốt nhất theo một phong cách khác, tùy thuộc vào văn hóa nhóm của bạn. Có lẽ bạn thích chúng đơn giản, rõ ràng và dễ nhớ, và vì vậy, có thể một tập hợp các giá trị một từ phù hợp nhất với bạn. Hoặc, có thể bạn muốn đưa sự hài hước vào các tiêu chuẩn của công ty bạn. Tất cả phụ thuộc vào những gì nhân viên của bạn đáp ứng tốt nhất.
5. Đánh giá các giá trị của bạn như một bộ hoàn chỉnh
Khi bạn có một bộ giá trị (chúng tôi đã đưa ra 10 giá trị, nhưng không có quy tắc vững chắc nào mà một số công ty tôi biết kết thúc trong phạm vi năm đến 10), hãy dành chút thời gian để đánh giá chúng một cách tổng thể. Chúng có bao gồm các khía cạnh quan trọng nhất của tầm nhìn bạn có cho nhóm hoặc công ty của bạn không? Có phải họ là những ý tưởng mà bạn thực sự sẵn sàng giữ nhân viên của bạn (và chính bạn)?
Tại sao? Chà, hãy xem xét điều này: Khi công ty của tôi quyết định phát triển những giá trị này, tất cả chúng ta vừa đọc xong cuốn Hạnh phúc của Tony Hseih, CEO của Zappos. Mặc dù cuốn sách đã truyền cảm hứng cho chúng tôi hình thành các giá trị ngay từ đầu, chúng tôi cũng bắt gặp mình sử dụng một số giá trị của chúng thay vì thực sự tập trung vào những gì chúng tôi muốn cho nơi làm việc cụ thể của chúng tôi.
Có một bộ các giá trị chỉ hoạt động nếu chúng là những ý tưởng sẽ thúc đẩy bạn và nhóm của bạn vượt trội, vì vậy hãy chắc chắn rằng bạn đã phác thảo những gì thực sự sẽ làm việc cho bạn.
Với một tập hợp các giá trị nhóm hoặc công ty thống nhất, bạn sẽ thấy rằng nhân viên của bạn sẽ cảm thấy hợp nhất hơn khi biết chính xác những gì được mong đợi từ họ và đồng đội của họ. Đó là một chiến lược có thể làm việc cho một nhóm gồm năm hoặc một công ty gồm hàng trăm người và nó có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong văn hóa của bạn. (Vì vậy, hãy động não!)
